Ers mis Ebrill 2017, mae’n ofynnol i gyflogwyr y DU sydd â thros 250 o weithwyr roi gwybod i’r cyhoedd yn flynyddol am eu bylchau cyflog rhwng y rhywiau. O ran datblygiadau yn ymwneud â pholisïau a chanddynt y nod o fynd i’r afael â’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau, mae’n ddiamau mai cyflwyno deddfwriaeth tryloywder ynghylch cyflogau yw un o’r rhai mwyaf arwyddocaol.
Yn y cyhoeddiad gwreiddiol, cafwyd 10,000 o fylchau cyflog rhwng y rhywiau yn sefydliadol. Denodd hyn sylw eang gan y cyfryngau, gan godi proffil yr anghydraddoldeb cyflog rhwng y rhywiau yn y DU. Mae adroddiadau sy’n dangos gwahaniaethau rhwng cyflogau dynion a menywod mewn cwmnïau mawr, wedi’u defnyddio mewn achosion yn ymwneud ag ymdriniaeth anghyfartal, megis pan gyhoeddodd y BBC enwau’r rhai sy’n ennill £150,000 ym mis Gorffennaf 2017.
Mae pum mlynedd wedi mynd heibio ers i’r ddeddfwriaeth ddod i rym am y tro cyntaf, a chafwyd peth aneglurder o ran pa mor effeithiol roedd yr adrodd blynyddol ar fylchau cyflog sefydliadol rhwng y rhywiau, yn parhau i fod. Mae’n bwynt hanfodol i’w ystyried, oherwydd y costau gweinyddol y mae’r ddeddfwriaeth yn ei gosod ar y llywodraeth a phob cwmni sy’n rhan o hyn.
Mewn papur newydd a gyhoeddwyd gan IZA Institute of Labor Economics, mae’r Athro Melanie Jones, yr Athro Kerry L. Papps a Dr Ezgi Kaya wedi gwerthuso effaith gyfredol tryloywder ynghylch y bwlch cyflog rhwng y rhywiau, gan ganolbwyntio ar y gohirio dros dro a gafwyd o ran y ddeddfwriaeth yn sgîl pandemig COVID-19.
Mae’r papur llawn yn nodi bod adrodd blynyddol ynghylch cyflogau yn parhau i fod yn hanfodol, hyd yn oed yn ystod cyfnod pan roedd materion COVID-19 yn dra amlwg yn y cyfryngau ac mewn trafodaethau cyhoeddus. Canfuwyd bod gan gyflogwyr oedd wedi adrodd yn ystod y cyfnod hwn fylchau cyflog 6% yn is rhwng y rhywiau flwyddyn yn ddiweddarach, o gymharu â sefydliadau nad oeddent wedi adrodd. Ar ben hynny, nid oes tystiolaeth yn yr adroddiad sy’n awgrymu bod cwmnïau hynny wnaeth adrodd ar eu bylchau cyflog rhwng y rhywiau cyn y flwyddyn o ohirio, yn wahanol yn systematig felly, i’r rhai a fethodd ag adrodd. Yn y pen draw, mae hyn yn dangos yr effaith sylweddol o flwyddyn i flwyddyn mae deddfwriaeth tryloywder ynghylch y bwlch cyflog rhwng y rhywiau, yn ei chael.
Mae cynnydd yn y crynodiad o fenywod sydd ar gyflogau uwch yn y sefydliadau hyn wedi helpu i sbarduno’r newidiadau dan sylw, fel ag y mae’r cynnydd cyffredinol yng nghyfran y menywod sydd yn y gweithlu. Mae posibilrwydd bod hyn yn dangos newid o ran recriwtio a chadw ymysg cwmnïau, a gallai awgrymu bod gweithwyr benywaidd presennol yn cael cynnig rhagor o gyfleoedd i symud ymlaen o fewn sefydliadau.
Mae tystiolaeth ychwanegol yn y papur yn awgrymu bod deddfwriaeth tryloywder ynghylch cyflogau yn arbennig o effeithiol ymhlith sefydliadau sydd heb fod o dan gymaint o bwysau i leihau eu bylchau cyflog rhwng y rhywiau.
Mae’r canfyddiadau yn y papur hwn yn cefnogi adfer y rheidrwydd i adrodd ar fylchau cyflog rhwng y rhywiau yn flynyddol, ar ôl COVID-19. Mae deddfwriaeth tryloywder ynghylch cyflogau yn cael effaith barhaus, gyson y tu hwnt i’r pwynt hwnnw o’i chyflwyno’n gychwynnol, ac mae tystiolaeth yn dangos ei bod yn elfen hanfodol o’r diwygio sydd ei angen i fynd i’r afael â’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau. Yn ogystal â hyn, mae tystiolaeth o’r fath yn ddefnyddiol wrth ddylunio cynlluniau adrodd ar fylchau cyflog yn y dyfodol ar raddfa ryngwladol.
Mae erthyglau cysylltiedig sy’n ymdrin â deddfwriaeth tryloywder ynghylch y bwlch cyflog rhwng y rhywiau i’w gweld isod:
The UK Gender Pay Gap: Does Firm Size Matter?
Gender Pay Gap Transparency Legislation in the UK: How have employers responded?
Mae’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn mynd yn llai yn y sefydliadau sydd â’r gwahaniaethau mwyaf
Llun gan Marcela Ruth Romero ar iStock